Központ
2017. szeptember 19. kedd, Vilhelmina
Zivatar
Kedd
Zivatar
Zivatar valószínű
Holnap
Zivatar valószínű
Eső valószínű
Csütörtök
Eső valószínű

Személyiségteszt-használat toborzáskor:

Központ április 25, 2013 Társadalom

Személyiségteszt-használat toborzáskor:

tesztNépszerű,
ám kételyeket ébreszt

Meggyőződésem, hogy olvasóink nagy hányada megtapasztalta már az állásinterjúkor fellépő stresszt. Ez pedig ez egy olyan élethelyzet, amikor a legjobbat szeretnénk nyújtani magunkból, és a körülményekhez viszonyítva: uralni szeretnénk a helyzetet. Viszont sok munkakereső nem tudja, mielőtt a „faggató szobába” lépne, hogy a HR-esek a pályázókról már előre kialakított képpel rendelkeznek. Votisky Petrát, több éves tapasztalattal rendelkező munkaerő-toborzót, coach-ot kérdeztük a napjainkban nagyon népszerűvé vált személyiségtesztekről, azoknak hatékonyságáról, de ezen etikai kérdéseket felvető tesztekről is megtudtuk a véleményét.


– Közismert, igen elterjedt a HR-esek körében a személyiségtesztek használata a munkaerő alkalmazásakor. Önnek mi a véleménye ezekről a tesztekről?

– Nagyon sokféle teszt van a piacon, így általánosságban nehéz véleményt mondani róluk. Alapvetően hasznosak, ha helyén kezeljük őket. Soha nem szabad száz százalékban a teszt információira hagyatkozni, ugyanakkor képességtesztekkel, assessment center módszerrel kombinálva lehetővé teszi, hogy alacsonyabb pozíciókra hatékonyan és gyorsan tudjanak a HR-esek szűrni. Nyilván önmagukban a személyiségtesztek, interjú és egyéb módszerek nélkül nem alkalmasak szűrésre.

Az is fontos, hogy a tesztet használó valóban járatos legyen a tesztelésben. Nem véletlen, hogy sok cég pszichológus segítségét kéri ezek alkalmazásakor. Vannak már online tesztek, amelyeket előszeretettel használnak nagy cégeknél, azonban egy pszichológiai ismeretekkel nem rendelkező HR-es kezében ez sok hibás döntést eredményezhet. Hangsúlyoznám, hogy ezek a tesztek csak a kiválasztási folyamat egy részét képezhetik, nem válthatják ki a személyes találkozót vagy az alaposabb kompetencia felmérést!


– Mennyire megbízhatóak, illetve van tényleges „tudományos” alapjuk?

– Nehéz megbízhatóságról beszélni a tesztek esetében, és önmagában egyik sem „tutibiztos”, mindig kombinálni kell más eszközökkel, személyes beszélgetéssel, assessment centerrel. Ám tudni kell, hogy a tesztek nagy része csak úgy kerülhet forgalomba, hogy lemérték a hatékonyságát, vannak információk azokról. Akkor lehet gond, ha egy idegen nyelvről fordított tesztet elkezdenek magyarul használni, de az nincs lemérve, hogy a magyarokon ugyanúgy mér-e, mint a külföldi populáción.


– Melyek azok a tulajdonságok – a személyiségteszt eredményei alapján –, amelyek „nyerő erények” a munkaadók számára?

– Általános válasz erre nem adható, hiszen minden pozíció más-más kompetenciákat kíván meg. Egy programozó esetében nem feltétlenül gond, ha introvertált a munkakereső, ugyanakkor egy értékesítő munkatárs esetében ez komoly problémát jelent. Így nem beszélhetünk olyan tulajdonságokról sem, amelyek, ha úgy tetszik: ellehetetlenítik a pályázót a munkaerőpiacon. Mindenképp a betöltendő pozíció határozza meg a szükséges jellemvonások sorát.


A tökéletesen megírt teszt is becsapós lehet


– Mennyire becsaphatóak ezek a tesztek, s ezáltal a HR-esek?

– Nagyon sokféle teszt van a piacon. Alapvetően a legtöbb teszt valamilyen szinten becsapható, ezért nem szabad pusztán a tesztek alapján megítélni a leendő munkatársak személyiségét, képességeit.


– Volt-e negatív tapasztalata, csalódása, amely kizárólag a teszt „hibájából” adódott? Hát igen pozitív, elhanyagolhatatlan információval szolgált-e?

– Pszichoterápiás munkám során használtam személyiségteszteket, de HR-munkában soha. Ott képességteszteket, szakmai teszteket használtam inkább. Ez utóbbiakkal kapcsolatban volt negatív tapasztalatom, amikor a jelölt tökéletes tesztet írt, de aztán a való életben korántsem teljesített ilyen szinten.


– Milyen etikai kérdéseket vetnek fel ezek a személyiségtesztek, hisz egyrészt ezzel „vájkálnak” a munkakereső életében, másrészt pedig olyan tesztek is léteznek, amelyek pályázó születési adataira alapozva mérnek különböző tulajdonságokat…

– Az a véleményem, hogy indokolatlanul nem szabad személyiségtesztet használni. Ha a felvételi folyamat során a legfontosabb készségeket, képességeket fel tudjuk mérni, akkor nem kell feltétlenül személyiségtesztet is használnunk. Ez különösen igaz az alacsonyabb szintű pozíciókra.

Az általános személyiségtesztek felhasználását én semmiképpen nem javaslom, hiszen sok olyan információt is megtudhatunk a jelöltről, ami a pozíció szempontjából irreleváns. A klasszikus pszichológiai tesztek felvételét (például Rorschach teszt, CPI teszt) pedig kifejezetten problematikusnak tartom. Ezek a tesztek önmagában nem nyújtanak megfelelő információt, illetve felvételükhöz mindenképpen tapasztalt pszichológusra van szükség.


– Melyek azok a kérdések, amelyeket egy teszt, de az állás­interjú során is ki lehet kerülni? Azaz melyek azok a kérdések, amelyeket a HR-es feltesz, de visszautasítható?

– Érzékeny témára vonatkozó kérdés teljes mértékben kikerülhető. Ilyen a vallás, politikai nézet, akár a családi állapot, gyerekvállalás, egyéb gyerekekkel kapcsolatos kérdéskör. A jogszabályok szerint nem szabad nem, életkor, vallás, stb. alapján diszkriminálni, így ezek a kérdések mind kikerülhetőek, hiszen ezt elvileg amúgy sem használhatja fel az adott cég a döntésében.


Share Button
Ennyien olvasták: 242

Hozzászólások

hozzászólás

About The Author

Szóljon hozzá

Biztonsági kérdés: Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.